1. 비용절감 & 생존
저성장의 한복판
러-우, 이-팔 전쟁
스태그플레이션
세계 경제성장률 2.8~2.9%
한국 경제성장률 2.2%
최근 3년간 가장 높은 수준의 임금인상 (과거 10년 대비)
지불능력 하락 추세 (임금관련 갈등 예상)
비주력 사업의 과감한 정리
새해가 밝자 CEO들이 약속이나 한 듯 일제히 꺼낸 말 → 포트폴리오 재구성
임원 직급 변화 - 축소/간소화, 조직/조직장 통폐합
- 하위임원직급 통폐합 (SK, 현대차 등)
- 승진 후 온보딩기간 소멸 (체류연한/재임기간 단축)
HR에게 요구되는 것
as-is
다운사이징, 무급휴직, 재택근무, 급여동결, 복지축소
to-be
다양한 비용절감 방안을 시도하고, 역할 중심의 새로운 인재관리 방식을 모색할 것임
불필요한 소모성 업무를 제거하고 새로운 방식을 제시할 필요가 있음
2. Gen AI
Test 시점은 벌써 끝났다, 이제는 활용 시점
GPT 기술이 사용자와 대화하는 방식으로 복잡한 프로세스의 자동화를 가능하게 할 것임
스킬기반 제도수립, 사업 밀착지원 등 과거 리소스 부족으로 시도하지 못했던 다양한 활동 가능해짐
- 인재분석: 개인에 대한 다양한 HR정보를 제공하고 리더십 이론 등 학습하는 경우, "이 조직장은 어떤 사람이니?", "이 리더는 어떤 조직에 적합하니?", "이 사람에게 부족한 역량은 무엇이니?" 등 질문 가능
- 채용: AI역량면접 → 미리 설정된 알고리즘이 아닌 Real AI도입
- 배치: AI에 전출입인원 결정 후, 직군 / 거주지역 / 직무경험 / 근속연수 등 조건 입력하면 최적화된 인사안 제출 (KB금융그룹)
- 평가보상: 승진자 예측, 부서이동 추천, 다면평가 기반 성과예측, 퇴사자 예측 등 (HDC현대산업개발 등)
- 학습개발: AI기반 마이크로 러닝
- 운영업무 효율화
- 2020년 딜로이트 조사에 따르면 HR은 40% 운영, 60% 전략부분. 적용하기 가장 쉬운 부분 ‘HR챗봇'
- 1차적 활용 : 글쓰기, 엑셀 함수, 프레젠테이션용 디자인 등
2. Gen AI: 고려사항
현 시점에서 AI의 활용은 "Tool"로서 접근해야~
가제트 만능~ 으로 접근하면 '대실망'
(우리의 자녀들은 향후 개인에게 커스터마이징된 AI와 함께 페어로서 사회생활을 해야 할 것입니다. AI로 인한 자녀교육이 걱정되신다면 철학과 수학/음악 그리고 다양한 육체활동에 중점을 두시기를…프롬프트엔지니어링…질문 잘하기)
Security
HR 영역이 AI를 활용하기 위해서는 인사정보에 대한 '보안'이 선결조건
→ Open AI, GPT Builder 제시 (Customizing 대폭발 예정)
터미네이터?
OpenAI 쿠데타: AI의 상업적 이용에 대한 반발 (CEO 울트먼 해고 → 복귀)
미군 AI 드론 훈련 사건
구글: 승진은 AI의 영역이 아니다.
AI와 함께사는 세상
이미 RPA가 알고리즘 팀원의 역할을 하고 있음
AI팀원 이미 존재 (AI팀장도 멀지 않았음)
3. HR DT
복지 플랫폼
외부 플랫폼 활용 증가
(인건비 → 구독료)
AI 챗봇
HR 민원 업무에 활용도 증가.
24년 1월 GPT스토어 오픈
(인건비 → 앱사용료)
e-hr → 소프트웨어 구독 모델
SaaS 모델 시도 증가
글로벌상품 - 워크데이, 석세스팩터스 등
국내상품 - 플렉스, 제이드, 유스트라, 스페이스 등
okr 등 성과관리만을 별도로 다루는 상품 증가
추후 SaaS형 ehr을 갈아타기 쉽게 만드는 것이 경쟁력이 될 수 있음
4. Human Resources에서 People로: 의미와 가치 중심
직관 vs 데이터 분석
직관에 의한 당근과 채찍이 아닌 데이터 분석을 통해 인재와 조직을 이해하고 관리하는 방향으로 변화
ex) 제도개선 시, A/B테스트 등 데이터 활용 증가
운영 방식
기존 HR에서 대부분을 운영하는 것에서 시스템을 활용하여 line에서 직접 운영.
HR은 Management로부터 Value를 인정받을 수 있는 Task를 발굴/수행
근태를 중시할 것인가 vs 결과를 중시할 것인가
리더십의 변화
- 리더의 역할 변화
- 미시적 리더십
- 관계의 변화
- 협력자로서의 상사
- 동료로서의 우정
- 성장 마인드셋 강조
5. 인구절벽의 시대 → 신입사원을 채용하라
1
인구곡선을 분석하여 신입사원 채용의 필요성을 강조
2030년부터 신입사원 채용이 점차 어려워질 것에 대한 경제적 분석
2
채용의 목표 : right people 확보
right people을 정의하라 → 경영진 및 구성원의 공동의 이해
3
right people 채용을 위한 변화
- 생성형 AI활용하여 리소스 절감
- 면접재설계 (면접관의 변화, 컬처핏, 면접경험)
- 게이미피케이션
- DEI (민족, 성적지향, 종교, 나이, 결혼여부, 국적 등)
6. Purpose Driven
배를 만들고 싶으면 사람들을 불러서
목재를 모으고 하나하나 지시하면서 일감을 나누기 보다는
무한한 대양을 동경하게 만들라
- 앙투안 드 생텍쥐페리
OKR Boom → Purpose Driven
OKR이 국내에 소개되기 시작한 초창기와는 달리 tool에 집착하지 않고 조직의 목적과 가치가 최우선인 경영방식
컨설팅사 중심 확장, 딜로이트 / EY / KPMG / PwC / Accenture / 맥킨지 / BCG / Bain / Mercer
이윤창출을 넘어, 회사의 근본적 목적과 사명이 구성원 동기부여 / 의사결정 / 전략과 운영의 중심
있어빌리티한 제도가 아니라 실행가능한 제도를 정착시켜야
절대평가 vs 상대평가
절대평가가 가양 할 방향 '선' 으로 인식되고 있음. 실제 실행 사례가 많아지고 해외사례 뿐만 아니라 국내 사례를 벤치마킹하는 경우가 많아짐
성장중심의 경우 사전에 합의된 목표관리가 중요 (글로벌기업)
절대평가임에도 성장이 아닌 기존과 같은 결과중심 관행을 이어가고 있음 (문제 야기)
직급/평가 단순화 → 관대화로 이어짐 (한번 편함을 경험하면 다시 돌아오기 어려움)
평가등급이 없는 경우, 저성장 시기에는 공무원 조직처럼 될 수 있음
재원의 제약을 통해 조절하거나, 상대평가와 절대평가 혼용 필요.
보상권한의 위임
HR이 아닌 line 상의 조직장에게 보상권한이 위임되고 있음 (성과주의 책임주의 확산)
평가와 보상의 Decoupling
평가를 평가 자체에 의의를 두고 평가의 영향력을 줄여가는 방향으로 변화
승진은 승진이고, 보상은 보상이다. 평가는 피드백의 한 방편.
7. 보상 및 복리후생 재설계
저성장 모드의 보상 전략
관대화 관점의 평가로는 S등급에게도 동기부여 어려움
보상수단을 다양화할 필요 있음
MZ에게는 즉시 피드백과 개선, 자동화된 제안/추천 필요 (땡큐보너스 등)
보상을 주는 기준에 따라 전략 검토 (역할? 직무?)
Hot Job과 일반직 간의 보상 gap
"개발자 인건비 너무 높아요~" → 회사의 기준이 바뀌어여 한다.
AI전문가, DX 및 개발자 등 hot job에 대한 별도 보상체계 구축 필요 (Hot Job, 특히 리더급은 Make 전략 불가능)
과감함 보상 속에 성과연계 요소 강화할 필요 (부
일반직이 공정성을 요구할 수 있는 것 대비 필요
세대의 변화 → 복리후생의 효과성
90년대생 및 2000년대생이 요구하는 복리후생과 80년대생 이전이 요구하는 복리후생의 gap 해소 필요
복리후생 제도 재설계: 어려울 때 일수록 win-win 전략 필요
10. 글로벌 → 몽땅 퇴출이라면서 구인난?
주재원 기피현상 → 주재원 파견제도 리빌딩 필요
미국
현상
- 2023년 빅테크 정리해고에도 불구하고 ChatGPT 붐이 노동시장 리딩
- 2024년 11월 대선
- 대퇴사시대 종료?
- 자동화 확산 (인력부족)
- 제조업 리쇼어링? (탑다운 리쇼어링이 성공할까?)
- 팀장 기피 현상
- 재택근무 vs 사무실 복귀
- DEI 확산 (여성 → 인종, 민족, 성적지향, 종교, 나이, 국적, 결혼 등)
주요 기업 HR
- Amazon - 무한경쟁 추구
- 목표달성 실패 → PIP프로그램
- 저성과인력 퇴출
- 퇴직자 대상 보너스
- Google - 복지비용은 비즈비용
- 평가(업적/역량)는 인재육성 목적
- 학습의 업무 적용 장려
- 구글 방향성에 맞는 사내교육 지속 개편
- Netflix - 탁월한 동료
- 신입 X, 직원개발제도 X (Buy전략)
- 경험/성찰 등 통해 스스로 성장
- A player만 존재하므로 승진 X
- 성과 미달 및 조직문화 부적합 → 퇴출
제언
Operation을 과감히 정리하고,
구성원과 소통하며 Biz를 지원하자.
HRM - 사람 관련되면 다 인사일… 떠넘기면 못이기는척 다 받아두자 (일이 생존)
HRD - 팀장 리더십을 지원하자. 미래 신사업과의 역량 Gap (생존전략)
ER - win-win 내지 plus-sum을 위한 신뢰관계 구축 필요